COVİD GEREĞİ İŞ HUKUKUNDA ALINAN TEDBİRLER ÇERÇEVESİNDE BİLGİLENDİRME

 COVİD GEREĞİ İŞ HUKUKUNDA ALINAN TEDBİRLER ÇERÇEVESİNDE BİLGİLENDİRME

 

è İş Hukuku’nda zorlayıcı tedbirler mevzuat çerçevesinde düzenlenmiş olup bunlardan ilki İş Kanunu Madde24/1 3. bentte ‘III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.’’ Şeklinde düzenlenmiştir. Bu madde işyerinde gerçekleşen zorlayıcı nedenden söz etmekte olup işçiye iş akdini haklı nedenle fesih hakkı tanımaktadır.

è Mevzuatta düzenlenen ikinci zorlayıcı neden ise işçiden kaynaklanan sebeplerden ileri gelmekte olup işverene haklı nedenle fesih yetkisi vermektedir. Mevzuatımızda da İş Kanunu madde 25/3’te ‘’ İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.’’ 

Zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde uygulama alanı bulan İş Kanunu Md. 40 ‘’ - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.’’ Hükmünü içermektedir. Bu halde (Md.24 ve 25’te düzenlenen durumun mevcudiyeti halinde) işçiye 1 hafta bekleme süresi verilebilir bu halde işverene işçiye ödenecek ücret her gün için yarım ücret şeklinde olacaktır. 1 hafta sonrasında ise iş akdi askıya alınacaktır. İş akdinin askıya alındığı süre zarfında işçi çalışmayacağı gibi işveren de bu süre zarfında işçiye ücret ödemeyecektir. (Taraflar karşılıklı katlanma yükümlülüğü altındadır) Askı döneminde SGK ödemesi de bulunmamaktadır.

è Uygulamada işçilerin işverence ücretsiz izne zorlanması ile karşı karşıya kalmaktayız. Ancak mevzuat işverene işçiyi ücretli ve/veya ücretsiz izne çıkarma hakkı tanımamaktadır. Gerek dürüstlük kuralı çerçevesinde gerekse iş sözleşmesi taraflarının her biri açısından covid-19 gibi olağanüstü durumların mevcudiyeti halinde iş sözleşmesinin hakkaniyete uygun şekilde yorumlanması gerekmektedir. Covid-19 işçiye de işverene de haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. 

è Kısa çalışma ödeneği: Çalışma Bakanlığı covid-19 çerçevesinde zorlayıcı neden kapsamında kısa çalışmadan yararlanabilmek için gerekli şartlar, Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik Madde 6’da ‘(1) İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;

a) İşverenin kısa çalışma talebinin (Mülga ibare:RG-9/11/2018-30590) (…)  uygun bulunması,

b) İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması, gerekmektedir.’ Şeklinde;

7226 Sayılı Kanun ilgili hükmü de ‘’4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 23 – 30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.

Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.” Şeklinde düzenlemiştir.

İşçi, 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödeme ve 60 gün kesintisiz hizmet akdine tabi çalışmış olma koşulunu sağlamıyor ise işsizlik sigortasından yaralanamıyor bu durumda işsizlik sigortasından kaynaklanan önceki hakkının tamamını bitirmediği için kalan işsizlik sigortasından hakları kısa çalışma ödeneğinden ödenecektir.

İlgili madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir denmektedir. Bu madde hükmü işverene, haklı neden haricinde işçinin iş akdini feshetmemesi yükümlülüğünü getirmektedir. Aksi halde yani işveren işçinin iş akdini haklı neden haricinde fesih ederse (mahkemece feshin haksız olduğu tespit edilir ise) Yargıtay, bu aksi halde hukuki yaptırım düzenlenmediği için ve kısa çalışma ödeneği işçiye ödenen bir bedel olduğundan (işveren SGK’ya başvuru ile yapılıp işçi tarafından PTT’den tahsil edildiğinden) işçinin de kusuru bulunmadığından bedelin işçiye ödenmeye devam edeceği görüşündedir. Uygulamada da işverence iş aksi fesih edilen işçiye kurumca ödemeler yapılmaya devam etmektedir. Ancak işverence gerçekleştirilen feshin haksız fesih olduğu tespit edilirse bu halde kurumun, işçiye ödenen bedeli işverenden (işverence haksız fesih yapılmış olduğundan ilgili tarih itibari ile yapılan ödemeleri) kendisine geri ödenmesini talep ve dava edebileceği görüşündeyiz.

è İşverenin ücretli izin kullandırması ise işçi için fesih sebebi değildir. Nihayetinde işçi ücretini almaya devam etmektedir.

è İşyerindeki rizikoları minimalize edebilmek için işçinin evden çalışması sağlanabilir ve bu hal kısa çalışmada yer almaz. Ancak ¾ oranında çalışmada eksilme mevcut ise kısa çalışma ödeneğinden (asgari ücretin %60’sı) faydalandırılabilecektir. İşveren, bu bedelin üstünü işçiye ödenerek tamamlayabilir. 

è Kısa çalışma süresi içerisinde fesih hakkı:

İşçi kısa çalışma süresi içinde işyerinde zorlayıcı nedenle iş durduğu veya önemli ölçüde azaldığı için işçi açısından da sağlık açkısında riziko söz konusu olduğundan her iki taraf da haklı edenle fesih yollarını kullanamayacaktır.

Kısa çalışmadan yararlanılıyor ise çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik mevcut olmasına rağmen kısa çalışmadan yararlanıldığı için İş Kanunu madde 22 uygulanamaz denilmekte iken karşı görüş işçinin bu külfete katlanmak zorunda olmadığı ve bu halde işçinin iş akdini haklı nedenle fesih edebileceği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı yönündedir. Teoride bu yönde karşı görüşler mevcuttur. Ancak Yargıtay 9. Ve 22. H.D. daha önce bu halde işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanamayacağı işçinin bu duruma katlanmakla yükümlü olduğu yönünde karar vermiştir.

è Gelir İdaresi Başkanlığı’nca sayılan sektörler: demir çelik metal otomotiv, sağlık hizmetleri, inşaat, araç kiralama,… gibi bu işyerlerinde yerindelik denetimi vs. yapılmadan zorunlu nedenle kısa çalışmaya başvurulabilmekte ve başvurular öncelikli olarak kabul edilmektedir, direk kısa çalışmaya geçilebilmektedir. 

è Yasal olarak zorlayıcı sebep devam ettiği müddetçe iş akdi askıdadır. İşçiyi ücretli/ücretsiz izne zorlayamaz, işveren veya iş akdini haklı nedenle fesih edemez. İhbar önelinde bulunuldu ise ihbar süresi zorlayıcı nedenin sona ermesi tarihi devamında başlayacaktır. 

è İşçi, işini ifa sırasında, işyerinde, … covid-19’a yakalanması halinde bu iş kazası olarak sayılacaktır. İş kazası gereği mevzuat hükümleri uygulanacaktır.

è İşçinin maaşında haciz mevcut ise işveren, zorlayıcı neden devam ettiği müddetçe takibe ilişkin iş ve işlemler durduğu için (Cumhurbaşkanlığı kararı ile) buna bağlı feriler de duracağından maaştan kesinti yaparak müdürlüğe ödeme yapmayabilir. Ancak aksi görüşte uygulama da mevcuttur. Burada işveren için doğan risk: borçtan sorumlu tutulabileceği yönündedir. Hizmet akdinin askıda olduğu süre için uygulamada bu hususta herhangi bir emsal henüz bulunmamaktadır. 

è 4857 Sayılı Kanun’un 40. Maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanun’un 25/3 maddesi kapsamında kalan ‘çalışılmayan süreler’ için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesini 25/3 maddesine dayanarak feshetmesi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı ödeme yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak 1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesinde yer alan kıdem tazminatının ödenmesi gerekecektir.

è Görüşüm, covid-19 süresince işletmenin kendini ayakta tutabilmesi mümkün değil ise zorlayıcı neden devam ettiği müddetçe işçilerin ücretsiz izne zorlanması kanunen mümkün görünmediğinden işverenlerce ücretsiz izne çıkarılan işçilerin ücretlerinin bir kısmının karşılanması (yani karşılıklı fedakarlık) yarın bu hususta yapılacak düzenlemelerde işveren nezdinde doğacak zararların önüne geçebilecektir. Aksi halde ucu açık ücretsiz izin kullandırılma halleri geçersiz kabul edilecek işçinin açtığı davalar ile bu sürelere ilişkin ücretlerini de işverenden tahsil edebilecektir. Yargıtay’ın geçmiş dönemlerdeki ekonomik kriz mevcudiyeti dönemlerinde verdiği kararlar bu yöndedir.

è İş sözleşmesi askıda değil ise, işçi ve işveren karşılıklı yarı zamanlı çalışma ve ücret ödenmesi hususlarında anlaşabilir aksi halde işçi ücretinin tamamını alacaktır.

İşbu metin bilgilendirme amaçlı olup covid-19 kapsamında işçi ve/veya işveren tarafı olarak zorlayıcı nedene dayalı hukuki ihtilaf durumunda muhakkak yasal süreçlerin avukat ile takibi yararınıza olacaktır.

 

Av. Pınar BARIŞ